Culture, performance et croissance : entretien avec Hamza Naciri, General Manager de Glovo Maroc

Dans un marché technologique aussi compétitif que celui du e-commerce, attirer et surtout fidéliser les talents devient un levier de performance durable. Hamza Naciri, General Manager de Glovo Maroc, partage sa vision de la rétention, fondée sur une culture forte, des opportunités de développement et une transparence totale.

Pourquoi la rétention des talents est-elle essentielle dans une entreprise comme Glovo ?

Pour Hamza Naciri, la rétention est au cœur de la réussite d'une organisation. « Une entreprise ne peut pas construire dans la durée si elle ne sait pas fidéliser ses talents », affirme-t-il. Dans un environnement où la complexité technologique et opérationnelle augmente sans cesse, conserver l'expertise et la mémoire collective est indispensable. « Chaque personne contribue à créer et à accumuler l'intelligence collective au sein de la boîte », explique-t-il. C'est cette stabilité qui permet d'approfondir les sujets et d'atteindre une véritable performance opérationnelle.

Quels sont les piliers de votre stratégie de rétention chez Glovo ?

La stratégie repose sur trois axes : une forte culture d'entreprise, les opportunités de développement pour chaque individu et la densité des talents. « Le premier socle pour fidéliser, c'est une culture d'entreprise forte, sincère et vécue au quotidien. », insiste Hamza. Chez Glovo, les valeurs sont vécues au quotidien, dans les recrutements, la façon d'opérer ensemble en tant qu'équipe et les promotions. « Dans beaucoup d'entreprises, la culture reste déclarative. Chez nous, elle se traduit dans les actes du quotidien. »

Le deuxième pilier, c'est la croissance : offrir à chacun la possibilité d'évoluer verticalement ou horizontalement, au Maroc ou à l'étranger. Enfin, le troisième facteur, c'est la densité du talent : « Les talents restent parce qu'ils sont entourés de collègues qu'ils les challengent intellectuellement et qui les tirent vers le haut. »

Comment construisez-vous et entretenez-vous cette culture d'entreprise ?

La culture Glovo repose sur six valeurs fondamentales, intégrées dès le processus de recrutement. « Dès le recrutement, on partage nos valeurs dans notre Yellow Book et on vérifie si la personne est en phase avec notre culture Glovo. », explique Hamza. L'entreprise préfère parfois refuser un profil brillant qui ne correspond pas à ses valeurs plutôt que de compromettre la cohérence culturelle.

« Il nous arrive de renoncer à des profils très compétents si nous sentons qu'il n'y a pas de compatibilité culturelle. » Cette rigueur se poursuit dans l'évaluation continue des équipes : performance et alignement avec les valeurs sont évalués conjointement, et les managers doivent incarner eux-mêmes les principes qu'ils défendent. « Un manager doit être un rôle modèle dans ses valeurs », ajoute-t-il.

Pouvez-vous citer quelques valeurs phares qui façonnent cette culture ?

Trois valeurs illustrent l'esprit Glovo : Gas, Glownership et Stay Humble. « Gas, c'est notre énergie à atteindre des résultats rapidement, sans jamais compromettre la qualité. », explique Hamza. Cette exigence de rapidité et d'efficacité rythme la vie des équipes.

Vient ensuite Glownership, qui traduit la responsabilité totale de chacun sur ses missions : « Je n'ai pas d'excuse, même si un sujet dépend d'un autre département. » Enfin, Stay Humble symbolise un état d'esprit collectif : « L'humilité, accepter le feedback, partager les apprentissages et progresser collectivement. » Ces valeurs créent un environnement où exigence et bienveillance cohabitent naturellement.

Quelle place accordez-vous à la vie sociale et à la cohésion d'équipe ?

Chez Glovo, la vie sociale est considérée comme un moteur d'engagement. « C'est notre premier socle comme cité avant. La vie sociale de Glovo repose sur sa forte culture qui est notre moteur d'engagement », souligne Hamza. Deux fois par an, le Culture Day réunit toutes les équipes autour des projets les plus marquants et des perspectives à venir. « C'est toujours un moment fort, où la convivialité et la reconnaissance sont au cœur de la journée. »

À côté de ces événements planifiés, de nombreuses activités émergent spontanément : sport, course, marathons, ou foot entre collègues. « On a un groupe WhatsApp de football, des coachs parmi nos équipes, et ça se fait vraiment de manière organique », raconte-t-il. Ces moments renforcent les liens humains, la cohésion et l'équilibre entre performance et bien-être.

Comment abordez-vous la question de la rémunération dans un marché concurrentiel ?

Glovo adopte une approche structurée et équitable. « On a des grilles de salaire en fonction des grades, et dans chaque grille, quatre quartiles », explique-t-il. Les collaborateurs progressent au fil de leur développement, du niveau learning jusqu'à mentoring. « Nous veillons à ce qu'il y ait une réelle cohérence entre la performance et l'évolution salariale. », ajoute-t-il.

Chaque cycle d'évaluation s'appuie sur une logique méritocratique basée sur la réalisation des objectifs et l'alignement aux valeurs. Les meilleurs performeurs évoluent plus rapidement. Ceci dit, la rémunération n'est pas le seul moyen de rétention chez Glovo. Nous offrons plusieurs façons d'évoluer via des missions internationales, des formations, et d'importants projets d'envergures. « Le salaire n'est pas le seul moteur : c'est surtout la culture et la mission qui donnent du sens au travail. », insiste-t-il. Cette philosophie vise à garantir la cohérence interne tout en restant compétitif.

Et sur la montée en compétences, quelle est votre approche ?

Chez Glovo, le développement est une responsabilité partagée. « Chaque collaborateur est acteur de sa carrière et de son développement. », affirme Hamza. L'entreprise applique le modèle 70/20/10 : 70 % d'apprentissage sur le terrain, 20 % à travers les autres, et 10 % via la formation formelle. « L'essentiel de l'apprentissage se fait on the job », explique-t-il.

Les collaborateurs sont encouragés à piloter leur trajectoire et à évoluer vers de nouveaux domaines. « Un collaborateur en Account Management peut évoluer vers le marketing s'il construit les compétences nécessaires à travers des projets transverses. » Une approche souple et responsabilisante, centrée sur la croissance individuelle.

Conclusion

Chez Glovo Maroc, la fidélisation se construit autour de la cohérence entre culture, développement et reconnaissance. Transparence, exigence et authenticité sont les moteurs d'une entreprise qui place la progression au cœur de sa réussite.

Comme le résume Hamza Naciri : « Nous avons bâti un cadre dans lequel nos équipes se reconnaissent, et notre responsabilité aujourd'hui est de le faire vivre, pour que chacun continue d'y grandir et d'y trouver du sens. »